Orthodontie

Les besoins en accompagnement managérial des orthodontistes sont très différents de ceux des chirurgiens-dentistes, peut-être parce que ceux-là ont déjà compris qu’ils ne pourraient pas accomplir leurs objectifs de développement sans la main d’œuvre nécessaire à la réalisation de tâches disparates : ils ne lésinent donc pas sur les moyens humains.

Certains orthodontistes en exercice individuel ou en duo travaillent donc sur une plateforme de 3 à 5 fauteuils, avec deux à quatre assistantes dentaires et une à deux secrétaires expérimentées, à un rythme de travail important, qui peut aller selon les cas, jusqu’au traitement de près de 120 à 180 patients/jour pour un cabinet de deux praticiens. D’autres ont un laboratoire en interne géré soit par l’une des assistantes dentaires du cabinet, soit par un prothésiste exclusivement dédié à la réalisation des travaux de prothèse.

D’autres praticiens, débutant ou non leur exercice, et travaillant parfois sur 1 seul fauteuil ont certaines difficultés à cerner les opportunités réelles de leur développement, et se satisfont parfois de solutions intermédiaires peu fiables.

Les orthodontistes doivent faire face à des obstacles clairement identifiables de gestion de cabinet et de cohésion d’équipe. Alors que dans les cabinets d’omnipratique, il nous faut affronter un déficit de personnel qualifié qui est également sous-exploité, ce sont des problèmes de sureffectif (trois à quatre assistantes polyvalentes à temps partiel plutôt que deux assistantes spécialisées à temps complet), de dilution des tâches (qui fait quoi, quand, avec quels moyens ?) et de conflits de responsabilités (quand on ne sait pas qui fait quoi, l’implication du personnel est quasi inexistante) qui grèvent le bon fonctionnement des cabinets ODF. Les praticiens disposent également de moins de temps pour se consacrer à leur personnel afin de définir les objectifs et priorités de travail.

J'interviens auprès des spécialistes qualifiés en ODF dans le cadre de leur formation pratique en gestion opérationnelle et prévisionnelle de leurs effectifs, du développement des stratégies de communication interne du cabinet, de l’identification des leviers de motivation et de performances du personnel, mais aussi de la création souvent envisagée d’un poste administratif d’excellence (assistante de communication ODF, assistante de gestion, secrétaire de direction bilingue ou trilingue). De manière générale, il s’agit de mettre en place une politique de management fiable et durable qui puisse s’inscrire dans la démarche Qualité initiée par les gérants.