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Recruter un dentiste collaborateur & associé, l'offre et la demande

La décision d’employer un collaborateur salarié est souvent initiée afin de répondre à un excès de demandes de soins qui ne peuvent être traitées, quelles qu’en soient les raisons, par la structure de santé concernée. La majorité des candidats actuellement disponibles pour un emploi de dentiste collaborateur (pays francophones) ont une fiche candidat sur www.dentalemploi.com.

Le recrutement d’un collaborateur libéral a en principe une finalité stratégique à moyen ou long terme d’association. Dans la majorité des cas, ces recrutements se font par cooptation (c'est-à-dire par relations professionnelles : confrères, facultés dentaires….), via des candidatures spontanées de praticiens en début d’exercice (voire des praticiens en fin d’exercice qui ne souhaitent plus dépendre des contraintes d’un exercice libéral et recherchent dès lors un poste salarié), ou bien encore par la publication d’offres d’emploi sur les supports de la presse dentaire (petites annonces des revues spécialisées ou de certains sites Internet) ou de la presse locale/régionale.

Si le challenge à relever est particulièrement important dans le cadre d’une association, peu de praticiens recruteurs mesurent l’importance du profil de compétences managériales du confrère coopté : avant de contractualiser l’entente, c'est pourtant bien la compatibilité des objectifs de développement stratégique des exercices cliniques et organisationnels respectifs des praticiens qui doit primer. Chaque praticien éligible à une collaboration ou association doit donc impérativement effectuer un bilan préalable de compétences en management odontologique©

LE BILAN DE COMPETENCES EN MANAGEMENT ODONTOLOGIQUE

Il est capital d’effectuer en amont un bilan de compétences managériales croisé, aussi bien pour vous-même que pour votre futur collaborateur ou associé. Il n’est pas envisageable de prétendre évaluer le niveau de compétences en management et gestion d’équipe de l’un de vos confrères si vous-même ne connaissez pas vos points d’appui, vos points faibles et vos ressources.

La réussite d’une association dépend stricto sensu de la répartition rationnelle des compétences de gestion des praticiens au sein de la structure : le praticien qui détient le plus de leadership et bénéficie d’un meilleur niveau de compétences en relations publiques et communication interne aura par exemple la responsabilité d’animer et de diriger les opérations de communication interne et les réunions d’équipe. Le praticien qui a un niveau optimal en gestion de crise et prévention des conflits sera par exemple le seul manager-référent du personnel dans le cadre d’une situation délicate : démotivation, désengagement, sanction, menace de démission, gestion des congés payés…..

UN ASSOCIÉ DOIT ÊTRE RECRUTÉ SUR LA BASE DE TROIS CRITÈRES DE SÉLECTION RATIONNELS :

1. Son niveau de compétences cliniques (chaque praticien a la capacité d’évaluer objectivement la qualité de son travail, et par conséquent celle de ses pairs).

2. Sa puissance et son rythme de travail (ces critères de performances ne peuvent être évalués qu’en situation de travail, c'est-à-dire au terme d’une collaboration de 6 mois minimum).

3. Son niveau de compétences managériales, en se posant notamment la question de savoir si les insuffisances relevées dans son bilan de compétences ne sont pas redondantes par rapport aux vôtres.